Undang-undang tentang Tenaga Kerja menurut HAM

Undang-undang Tentang Ketenaga Kerjaan   

    A.  Perlindungan Tentang Kontrak Kerja ( Sesuai HAM )

Pengertian Kontrak Kerja

Kontrak kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja dan pengusaha secara lisan dan atau tulisan, baik untuk waktu tertentu maupun untuk waktu tidak tertentu yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban. Setiap perusahaan wajib memberikan kontrak kerja di hari pertama anda bekerja. Dalam kontrak kerja biasanya terpapar dengan jelas pekerja memiliki hak mendapat kebijakan perusahaan yang sesuai dengan Undang- undang ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia. Di dalamnya juga memuat mengenai prosedur kerja dan kode disiplin yang ditetapkan perusahaan.

UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UUK) sebenarnya menetapkan pembatasan-pembatasan atas kerja kontrak. Kerja kontrak, misalnya, hanya boleh untuk "pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu" dan "tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.” Kerja kontrak hanya "dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.” Pembaruan perjanjian kerja kontrak juga hanya dapat "dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun." Atas pengertian tersebut, maka dapat dijelaskan beberapa unsur penting perjanjian kerja sebagai berikut:

a.       Adanya perbuatan hokum/peristiwa hokum berupa perjanjian

b.      Adanya subjek atau pelaku yakni pekerja/buruh dan pengusaha/pemberi kerja yang masing-masing membawa kepentingan;

c.       Memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak

Objek dan Subjek dalam Kontrak

Objek kontrak harus memenuhi beberapa persyaratan yaitu, objeknya harus tertentu atau dapat ditentukan, diperbolehkan menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan tidak bertentangan dengan ketertiban umum dan tata susila.

Setiap subjek kontrak juga harus memenuhi suatu kondisi tertentu agar dapat mengikat para pihak yang membuatnya. Jika subjek hukumnya adalah orang, orang tersebut harus sudah dewasa. Namun jika subjeknya badan hukum harus memenuhi syarat formal suatu badan hukum. Kedua jenis subjek hukum tersebut memiliki hak dan kewajiban yang sama dalam melakukan kontrak. Oleh karena itu, dalam hukum perjanjian, yang dapat menjadi subjek hukumnya adalah individu dengan individu atau pribadi dengan pribadi, badan hukum dengan badan hukum.

Bentuk dan Syarat Sahnya Perjanjian Kerja

Perjanjian Kerja pada prinsipnya dapat dibuat secara lisan dan tertulis dengan syarat terpenuhinya syarat-syarat keabsahan perjanjian kerja sebagaimana dicantumkan dalam UUTK. Pasal 53 mensyaratkan beberapa hal untuk absahnya suatu perjanjian kerja sebagai berikut:

a.       Kesepakatan kedua belah pihak ;

b.      Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum ;

c.       Adanya pekerjaan yang diperjanjikan ; dan

d.      Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku

Kesepakatan diartikan sebagai bentuk persetujuan para pihak atas apa yang diperjanjikan dan hal-hal yang termuat dalam perjanjian. Apabila perjanjian itu dibuat dalam bentuk tertulis seperti kontrak, maka tentunya dinyatakan dalam draft kontrak tersebut. Namun apabila dibuat secara lisan, maka cukup dengan pernyataan yang secara bersama disetujui oleh kedua belah pihak dan sebaiknya disaksikan oleh sekurang-kurangnya dua orang saksi. Sepakat (konsensualitas) dalam teori hukum perjanjian merupakan azas yang sangat penting existensinya. Sebab suatu perjanjian belum dapat dikatakan utuh sebagai suatu perjanjian apabila tidak disepakati oleh pihak lainnya. Dengan kata lain subjektifitas perjanjian tersebut belum terpenuhi seutuhnya dan tentunya belum dapat diimplementasikan dan belum berkekuatan hokum. Oleh karena itu perjanjian tersebut belum dapat dianggap sebagai suatu peristiwa hukum yang secara otomatis belum menimbulkan hak dan kewajiban antara satu pihak dengan pihak lainnya.

Kerugian sistem kerja kontrak

    Sistem kerja kontrak ini banyak menuai kontroversial, karna kerja kontrak dianggap hanya  menuntungkan bagi pihak perusahaan, dan Kerugian-kerugian yang dialami oleh para pekeja kontrak adalah :

·         Tidak ada ketentuan mengenai pesangon

Seseorang yang dikontrak biasanya beban kerjanya hampir sama atau bahkan lebih berat dari pada pegawai tetap, namun dari segi gaji atau fasilitas lainnya tentu saja sangat berbeda. Termasuk tidak adanya ketentuan pesangon yang jelas apabila perusahaan tidak lagi menggunakan jasa si tenaga kerja kontrak terlebih lagi tidak adanya perlindungan hukum bagi karyawan kontrak yang akan menuntut haknya di pengadilan.

·         Tidak ada serikat pekerja tenaga kerja kontrak

Secara umum tidak adanya serikat pekerja tenaga kerja kontrak disebabkan karena status hubungan kerja yang nonpermanen. Menjadi anggota serikat dalam hubungan kerja fleksibel bukan sebuah pilihan bagi Pekerja karena kekhawatiran kehilangan pekerjaan (karena berstatus outsourcing, takut di PHK, takut tidak diperpanjang kontrak, dan jug adanya pelarangan dari Perusahaan)

·         Fungsi pengawasan Disnaker terhadap pelanggaran ketenagakerjaan sangat lemah

Disnaker sebagai instansi yang berwenang melaksanakan pengawasan serta penindakan atas setiap pelanggaran peraturan ketenagakerjaan baik yang dilakukan pengusaha maupun pekerja belum menjalankan dengan tegas terutama masih ada keberpihakan terhadap pengusaha dan cenderung tidak berlaku adil mengenai pemenuhan hak – hak pekerja.

·         Upaya Perusahaan mensiasati agar Karyawan kontrak tidak menjadi karyawan tetap

Untuk menghindari hak – hak normative yang harus dibayarkan perusahaan kepada pekerja, maka seringkali Perusahaan terus memperpanjang kontrak pekerja dengan adanya jeda waktu agar status pekerja tidak beralih menjadi karyawan tetap.

·         Banyak terjadi masa perpanjangan kontrak kerja dilakukan lebih dari dua kali

Masa perpanjangan kontrak pekerja yang seharusnya dapat dilakukan maksimal 2 (dua) kali pada kenyataannya sering dilanggar Perusahaan dengan memperpanjang kontrak kerja lebih dari 2 (dua) kali.

Dalam berbagai keadaan, sistem buruh kontrak juga menjadi alat pemecah belah di dalam kekuatan buruh. Meskipun sama-sama menjadi buruh, antara buruh tetap dan buruh kontrak muncul perasaan seolah-olah memiliki status yang ‘lebih’ dan yang ‘kurang’ di antara mereka. Banyak buruh tetap yang ‘merasa aman’ kemudian bersikap pasif dalam perjuangan karena tak mau kehilangan ‘status aman’-nya yang relatif tersebut. sedangkan di pihak buruh kontrak merasa cemburu dengan beban pekerjaan yang sama, namun tidak mendapatkan hak-hak sosial-ekonomi yang dijamin perusahaan. Politik pecah belah sistem kapitalisme tidak hanya dalam hal pembagian kerja (devision of labour) semata, namun sudah berkembang pembagian status seperti ‘buruh tetap’ dan ‘buruh kontrak’. Bila tidak kita sikapi dengan propaganda yang tepat, soal-soal konkrit semacam ini akan menjadi pemecah-belah yang akan semakin melemahkan kekuatan dan persatuan buruh.

            Kontrak Kerja dalam Pandangan HAM

Dari sudut pandang Hak Asasi Manusia (HAM), diskriminasi ini tentu bertentangan dengan HAM. Secara spesifik, praktek diskriminasi ini bertentangan dengan pasal 38 ayat (3) UU No. 39 Tahun 1999 tentang HAM, di mana dinyatakan bahwa “Setiap orang, baik pria maupun wanita yang melakukan pekerjaan yang sama, sebanding, setara atau serupa, berhak atas upah serta syarat-syarat perjanjian kerja yang sama.” Kemudian, diskriminasi ini juga bertentangan dengan pasal 7 Kovenan Internasional Tentang Hak-Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya (Ekosob) yang disahkan dengan UU No. 11 Tahun 2005, di mana pekerja memiliki hak untuk mendapatkan ”remunerasi yang setara untuk pekerjaan yang nilainya setara tanpa pembedaan apapun.”

Dengan demikian, hubungan kerja kontrak telah menghambat buruh kontrak untuk berserikat. Hal ini bertentangan dengan Pasal 39 UU HAM, di mana dinyatakan ”Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat untuk menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.” Hal itu juga bertentangan dengan Pasal 22 Kovenan Internasional Hak-Hak Sipil dan Politik, yang sudah disahkan oleh UU No. 12 Tahun 2005, dan Pasal 8 Kovenan Ekosob tentang hak pekerja untuk membentuk dan bergabung dengan serikat buruh.

Oleh karna itu, sebagai tujuan jangka panjang, UUK No. 13 Tahun 2003 sudah selayaknya dicabut dan diganti dengan UU Ketenagakerjaan yang menghormati HAM dan melarang praktek kerja kontrak. 

  B.  Pekerja Anak ( Sesuai UU HAM )

Salah satu aspek yang diatur oleh UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ini adalah menyangkut perlindungan hukum dan kesejahteraan pekerja anak yang dicantumkan di dalam ketentuan Pasal 68 sampai dengan ketentuan Pasal 75 UU Ketenagakerjaan. Ketentuan Pasal 68 menentukan bawah pengusaha dilarang mempekerjakan anak.

 Filosofi larangan anak untuk bekerja atau mempekerjakan anak sebagaimana diatur di dalam UU Ketenagakerjaan ini sebenarnya erat  kaitannya dengan upaya melindungi hak asasi  anak, yang juga dijamin perlindungannya dalam UU No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia. Ketentuan yang melarang mempekerjakan anak sebagaimana telah diatur di dalam ketentuan Pasal 68 UU Ketenagakerjaan, sejalan dengan ketentuan Pasal 52 ayat (1) UU No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia, yang menentukan bahwa setiap anak berhak atas perlindungan oleh orang tua, keluarga, masyarakat dan negara. Selanjutnya dalam ayat (2) mengatur mengenai hak anak sebagai hak asasi manusia dan untuk kepentingannya hak anak itu diakui dan dilindungi oleh hukum bahkan sejak dalam kandungan. Oleh karena itu, secara filosofis larangan mempekerjakan anak ini semata-mata dimaksudkan untuk memberikan jaminan perlindungan hukum terhadap anak demi pengembangan harkat dan martabatnya dalam rangka mempersiapkan masa depannya.

ketentuan UUK Pasal 68 dan 69 yang substansinya berbicara mengenai larangan terhadap pengusaha untuk mempekerjakan anak kecuali bagi anak yang berumur antara 13 (tiga belas) sampai dengan 15 (lima belas) tahun dan itupun terbatas pada pekerjaan ringan sepanjang tidak mengganggu perkembangan dan kesehatan fisik, mental, social dari anak tersebut.

Ada beberapa syarat yang harus dipenuhi untuk mempekerjakan anak dimaksud yakni:

a.       izin tertulis dari orang tua atau wali;

b.      perjanjian kerja antara pengusaha dengan orang tua atau wali;

c.       waktu kerja maksimum 3 (tiga) jam;

d.      dilakukan pada siang hari dan tidak mengganggu waktu sekolah;

e.       keselamatan dan kesehatan kerja;

f.       adanya hubungan kerja yang jelas; dan

g.      menerima upah sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Hal ini masih ada pengecualiannya dalam ayat (2) tersebut diatas huruf a, b, f dan g dikecualikan bagi anak yang bekerja pada usaha keluarganya.

Dari uraian contoh penegasan yang tercantum dalam Pasal 68 – 69 tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa anak selalu dianggap belum cakap untuk bertindak sebagai pihak dalam suatu perjanjian.

UU No. 23 Tahun 2002 tentang Perlindungan Anak, secara substansial dan prinsipiil juga mengandung konsep perlindungan hukum terhadap anak secara utuh yang bertujuan untuk menciptakan atau mewujudkan kehidupan terbaik bagi anak yang diharapkan sebagai penerus cita-cita bangsa yang potensial, tangguh, memiliki nasionalisme yang dijiwai oleh ahklak mulia dan nilai Pancasila, serta berkemauan keras untuk menjaga kesatuan dan persatuan bangsa serta negara, namun realitasnya keadaan anak belum seindah ungkapan verbal yang kerapkali memposisikan anak bernilai penting, penerus masa depan bangsa dan simbolik lainnya, karena masih banyak anak yang seharusnya bersekolah, bermain, dan menikmati masa kanak-kanak justru mereka terpaksa dan  dipaksa untuk bekerja.

Khusus pekerja anak di sektor informal, secara faktual  belum memiliki perangkat perlindungan hukum secara memadai, sebagaimana yang diamanatkan oleh UU Ketenagakerjaan. Penanganan masalah pekerja anak di sektor informal pada saat ini, dapat dikatakan masih menghadapi tantangan berat, terutama karena terkait dengan beberapa faktor, baik langsung maupun tidak langsung.

Terjadinya pekerja anak dipengaruhi oleh berbagai faktor sosial seperti kemiskinan, urbanisasi, sosial budaya, pendidikan, perubahan proses produksi serta lemahnya pengawasan dan minimnya lembaga untuk rehabilitasi. Namun pada kenyataannya keterlibatan anak dalam pekerjaan mayoritas didorong oleh faktor kemiskinan atau ekonomi.

Perlindungan bagi anak sebagai pekerja pada dasarnya telah diatur dalam beberapa rumusan Undang-undang dan Konvensi Internasional yang telah diratifikasi oleh Indonesia. Sekarang ini Indonesia telah memiliki kebijakan tentang perlindungan pekerja anak dan hak-haknya.

Berbagai upaya telah dilakukan untuk mengatasi permasalahan pekerja anak, namun pada umumnya upaya pemerintah belum berjalan secara optimal. Pelaksanaan peraturan perundang-undangan belum sesuai antara harapan dan kenyataan.

Saran

Seharusnya segera dibentuk peraturan pemerintah yang mengatur pekerja anak dan perlindungan hukumnya, sebagai pelaksanaan dari UU Ketenagakerjaan, terutama dalam rangka memberikan kepastian hukum bagi hak-hak pekerja anak. Pemerintah dan pihak-pihak terkait juga harus mendorong bagi peningkatan pengawasan dan penegakan peraturan perundangan tentang ketenagakerjaan, khususnya terkait dengan pekerja anak, sehingga resiko-resiko yang menimpa pekerja anak dapat dicegah dan ditanggulangi.